video1.0<iframe src="https://www.loom.com/embed/c7d0d789f1634b59af38917325c3f960" frameborder="0" width="1920" height="1440" webkitallowfullscreen mozallowfullscreen allowfullscreen></iframe>14401920Loomhttps://www.loom.com14401920https://cdn.loom.com/sessions/thumbnails/c7d0d789f1634b59af38917325c3f960-177f8857a6f1a44a.gif2201.8В этом Loom автор фокусируется на том, как руководителю давать развивающую обратную связь и проводить один на один разговоры. Она объясняет, что основная причина проблем в командах часто в том, что руководитель недостаточно и неправильно дает обратную связь, избегая сложных разговоров из-за привычки к критике и страха. Развивающую обратную связь она рекомендует формулировать экологично: говорить о конкретных действиях и результатах, использовать уважение и “презумпцию невиновности”, спрашивать версию сотрудника и что руководитель может сделать иначе, а также не переходить на личности и не навешивать ярлыки. Также она описывает практику регулярных ван-ту-ван встреч раз в месяц по 1,5 часа, фиксируя время в календаре, и лайфхак формы с двумя факторами: где сотрудник может делать лучше и где уже получается хорошо. Разговор, по ее мнению, помогает избежать напряжения, которое потом выходит в таксичные комментарии и саботаж, и ускоряет рост сотрудников.